Comprensión del Personal sobre el Cambio Social y de Comportamiento Eficaz

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Porcentaje del personal pertinente que demuestra comprender los principios y prácticas clave de las intervenciones eficaces de « cambio social y de comportamiento » (CSyC)

Este indicador evalúa en qué medida el personal que participa en el diseño, la ejecución, el seguimiento y la evaluación de proyectos que promueven diferentes prácticas comprende los principios y enfoques clave de las intervenciones eficaces de « cambio social y de comportamiento » (CSyC). Dicha comprensión es una condición previa importante para promover de manera eficaz la adopción de las prácticas deseadas. El indicador es relevante para intervenciones en una amplia gama de sectores, entre ellos la salud, la nutrición ( WASH), la agricultura ( Medioambiente), el género y la educación. Mide la comprensión que tiene el personal de los principios de « CSyC », más que su capacidad para aplicar correctamente dichos principios en la práctica. Los resultados pueden ayudar a identificar lagunas de conocimiento y servir de base para diseñar formación y apoyo específicos para el personal.

Determine el valor del indicador utilizando la siguiente metodología:

 

1) Define de quién quieres evaluar el conocimiento sobre « cambio social y de comportamiento » (CSyC). En concreto, deben ser las personas encargadas de redactar propuestas de proyectos, diseñar actividades que promuevan diferentes prácticas y garantizar su implementación, seguimiento y evaluación. Elabora una lista de todo el personal que cumpla estos criterios, incluyendo al personal de las entidades colaboradoras pertinentes cuando proceda. Decide si vas a evaluar a todo el mundo o a una muestra representativa. Anota el número de empleados que cumplen los requisitos y cuántos completan la evaluación.

 

2) Define los conocimientos esenciales relacionados con CSyC que debe tener el personal seleccionado. Puede haber diferentes expectativas según el tipo de personal (por ejemplo, quienes redactan propuestas frente a quienes trabajan a nivel comunitario). Si es así, es posible que tengas que elaborar varias listas de conocimientos esenciales, en función del tipo de trabajo que realice cada miembro del personal . En tal caso, los pasos que se indican a continuación se aplicarán por separado a cada lista o línea de trabajo del personal.

En función de las responsabilidades del personal, la evaluación debería abarcar los principios más importantes de una « CSyC » eficaz, tales como definir el comportamiento prioritario, comprender qué factores influyen en él (incluidas las barreras, las normas sociales y el acceso a los recursos), involucrar a la población destinataria, seleccionar actividades basadas en la evidencia y supervisar si se producen los cambios deseados. Evita centrarte únicamente en las técnicas de comunicación y sensibilización.

 

3) Elabora una prueba sencilla para evaluar si el personal del proyecto cuenta con los conocimientos esenciales de « CSyC » definidos en el paso 2. La prueba puede combinar los siguientes elementos:

• preguntas que evalúan los conocimientos de las personas sobre los principios y prácticas fundamentales de las intervenciones eficaces de « CSyC »

• situaciones en las que se pide a la persona que describa cómo reaccionaría ante una situación determinada (utilizando criterios de puntuación predefinidos, aunque se admiten diferentes respuestas válidas)

• preguntas en las que se pide a los participantes que elijan entre dos o más afirmaciones (una de las cuales es correcta y una o más son incorrectas)

• preguntas destinadas a evaluar si las personas son capaces de reconocer ideas erróneas habituales relacionadas con el diseño, la puesta en práctica y la M&E de las intervenciones de « CSyC »

Incluye algunas preguntas abiertas o situaciones hipotéticas que permitan evaluar el grado de comprensión del personal sobre los principios de CSyC . Si no estás especializado en CSyC, recurre a un experto en la materia para que te ayude a preparar y evaluar la prueba. Para las preguntas abiertas y las situaciones hipotéticas, elabora una guía de puntuación sencilla que describa qué debe incluir una respuesta correcta o parcialmente correcta respuesta . Si varias personas se encargan de puntuar las pruebas, comprueba que apliquen los criterios de forma coherente.

Para evitar que los requisitos sean excesivamente altos o innecesariamente bajos, compruebe la dificultad de la prueba realizando pruebas previas con varias personas.

 

4) Decidir cuántos puntos se asignarán a cada respuesta correcto. Por ejemplo, por una respuesta correcta a una pregunta sencilla, puede asignar un punto; por respuestas correctas a preguntas / situaciones más complejas, puede asignar dos puntos.

 

5) Decide cuántos puntos debe obtener una persona para que se considere que«comprende los principios y prácticas clave de las intervenciones eficaces de « CSyC » ( por ejemplo, una puntuación de al menos 30 sobre 40). No existe una puntuación mínima universal par no ar esta evaluación; el ejemplo anterior es meramente ilustrativo. Establezca un umbral realista antes de realizar la prueba, basándose en los conocimientos esenciales que necesita el personal y en los resultados de la prueba previa. Cuando ciertos conocimientos sean especialmente importantes, considere la posibilidad de exigir respuestas correctas a esas preguntas, además de alcanzar la puntuación mínima global.

 

6) Realiza la prueba. Si deseas medir los cambios en la comprensión del personal antes y después de una actividad formativa (por ejemplo, una formación), evalúa al mismo personal utilizando las mismas preguntas o unas equivalentes, así como los mismos criterios de puntuación. Cuando se utilicen versiones diferentes, asegúrate de que abarquen los mismos conocimientos esenciales y tengan un nivel de dificultad similar. Ten en cuenta que los cambios en las puntuaciones de las pruebas indican cambios en la comprensión evaluada, pero no demuestran necesariamente una mejora en el rendimiento laboral.

 

7) Cuente el número de personas que han alcanzado la puntuación mínima aceptable (véase el punto 5).

 

8) Para calcular el valor del indicador, divida el número de personas que han alcanzado la puntuación mínima aceptable entre el número total de personas que han realizado la prueba. Multiplique el resultado por 100 para convertirlo en un porcentaje.

Estos datos pueden desglosarse por función del personal y género y, si procede y es factible, también por grupo de edad, años de experiencia laboral pertinente y organización empleadora.

1) Es posible que su organización disponga de un conjunto de principios y buenas prácticas en CSyC que se apliquen a todas (o a la mayoría de) las intervenciones que promueven diferentes prácticas. Si este es el caso, considere la posibilidad de desarrollar una prueba estándar que incluya ambos:

• los principios y prácticas fundamentales de « CSyC » (que se aplican a todas las intervenciones); además de

• preguntas adicionales destinadas a evaluar el grado de comprensión de los participantes respecto a las medidas específicas de un proyecto determinado

Disponer de una prueba parcialmente preparada le facilitará el uso de este indicador en distintos proyectos. Involucre a expertos en el desarrollo de la prueba para garantizar su calidad.

 

2) Comparte los resultados individuales de las pruebas de forma privada con los participantes y explícales las respuestas correctas. Esto puede suponer una oportunidad de aprendizaje muy útil. Analiza con todo el equipo las lagunas de conocimiento más comunes sin identificar a personas concretas ni revelar sus puntuaciones. Utiliza los resultados para planificar cualquier formación o apoyo de seguimiento que sea necesario.

3) Ten en cuenta que aprobar una prueba de conocimientos no significa necesariamente que el personal pueda aplicar los principios de « CSyC » de forma eficaz. Si deseas evaluar las habilidades prácticas del personal o de los voluntarios que promueven directamente determinados comportamientos, plantéate utilizar el indicador Capacidad para fomentar comportamientos de forma eficaz.

Considera también la posibilidad de utilizar los siguientes indicadores:

• Capacidad para fomentar comportamientos de forma eficaz (evalúa si las personas encargadas de fomentar los comportamientos prioritarios cuentan con las competencias prácticas necesarias para hacerlo de forma eficaz)

• Aplicación de los conocimientos y habilidades impartidos (permite evaluar si el personal que ha recibido apoyo para el fortalecimiento de capacidades por parte de « CSyC » aplica posteriormente lo aprendido)

• Prevalencia de las barreras al cambio (mide las barreras a las que se enfrentan las poblaciones destinatarias, lo que ayuda a los equipos a aplicar los conocimientos de « CSyC » al diseño y seguimiento de las intervenciones)